이 논문은 회사에서 고용인에 대한 승진이나 강등, 심지어 해고까지 고용주 임의대로 해도 된다는 전통적 사고방식, 즉 임의 고용 신념의 윤리적 문제점을 지적한다. 각국에서 법정 공방이 계속 이어지는 가운데, 미국에서는 공공 분야의 경영 효율성 등을 이유로 임 의 고용이 다시 확산되는 추세에 있으며, 개발도상국이나 저개발국 같은 법률적 구조가 취 약한 나라에서는 어떤 판결이 이루어지는가와 상관없이 곳곳에서 무단 해고가 성행하고 있다. 임의 고용을 부정적으로 인식하는 우리나라 역시 관련 법령의 명시적 규정에도 불구 하고 여러 중소기업이나 개인회사에서는 암암리 구두 고용 계약 체결이나 그에 따른 (...) 고용 주 마음 내키는 대로 해고를 여전히 파행적으로 행사하고 있다. 고용주의 임의적 처사 가운데 가장 문제시되는 고용주의 무제약적 해고권까지도 용납 된다고 주장하는 이들은 법률적 맥락과 무관하게 몇 가지 근거를 들어 임의 고용을 옹호하 고 있다. 고용주의 해고권 강화를 옹호하는 이들의 주된 논증으로는 ① 고용주와 고용인이 상호 계약의 자유에 기초를 둔 만큼 두 당사자 간 어느 한쪽이 계약을 임의로 파기해도 괜 찮다는 상호성 논증, ② 고용인도 고용주의 여러 소유 가운데 일부로 보고 고용주 개인 소 유권의 외연 확장을 피력하는 소유권 논증, ③ 결과론적 관점에서 임의 고용에 의해 회사 내 업무 효율성이 더욱 강화될 수 있다고 역설하는 효율성 논증이 있다. 이 논문은 부적절한 해고와 관련하여 고용인이 고용주에게 대항할 권리를 가질 수 있다 는 점에 목표로 두고, 그 반대로 먼저 아무런 이유 없이 혹은 심지어 부당한 이유를 들어 서라도 고용인을 임의로 해고해도 괜찮다는 논의들을 집중 검토하고 있다. 이에 따라 이 논문은 그런 세 가지 논증들을 비판적으로 음미하는 일에 많은 부분을 할애하면서, 이에 대해 각각 응수하는 방식으로 임의 고용의 윤리적 문제점을 드러내고 있다. 이를 통해 이 논문은 결국 ‘이유 없이 해고당하지 않을 권리’ 개념 형성을 시도하면서 절차적 정당성 확보의 중요성에 대한 논의를 전개하고 있다. 그리고 이런 논의는 무단 해고로부터 자유로울 권리가 고용인에게 있음을 주장하면서, 고용주의 무제약적 해고권이 제한되면 대신 남은 그 여분의 자리에는 정당한 절차에 대한 고용인의 권리가 채워질 수 있다는 방식으로 이루 어지고 있다. (shrink)

이 논문은 우리 사회의 경제적 현실에서 아주 중대한 문제로 떠오른 노사협상에 관한 문제, 특히 고용인들이 선출한 대표자 집단과 고용주가 임명한 경영자 집단 사이에 이루어지는 단체교섭에 관한 문제를 조명하고 있다. 이에 따라 먼저 이 논문은 현행 단체교섭 형태의 윤리적 심각성을 파악하고 있다. 노사 양 측 사이의 뿌리 깊은 불신으로 인해 서로를 무너뜨리기 위한 온갖 술수와 모략으로 점철되는 단체교섭의 문제점을 파악하고 있다. 그리고 이 논문은 이러한 현행 단체교섭을 서로에 대한 힘만 과시하면서 대부분 합의에 실패하고 마는, 그래서 극단적으로 감정의 골만 깊어지는 ‘적대적 단체교섭’으로 (...) 규정하고 있다. 이런 까닭에 이 논문은 이런 문제들의 근본적인 이유가 서로에 대한 뿌리 깊은 불신이라고 보고, 이를 해소시키기 위한 윤리적 방안으로서 상호 신뢰 수립의 원칙을 제시하고 있다. 그리고 이러한 신뢰 수립의 원칙을 통해 현행 단체교섭의 결정적 난점들을 수정할 수 있는 ‘협력적 단체교섭’으로의 전환이 이루어져야 한다는 점을 역설하고 있다. 협력적 단체교섭으로의 전환에 대한 윤리적 당위를 요청하면서, 이를 위해 이 논문은 노사가 서로 협력하는 단체교섭의 실제 형태를 다섯 단계로 묘사하고 있다. 다섯 단계의 주요 과정들은 현행의 적대적 단체교섭과 달리, 정직성, 공평성, 공개성 등을 기초로 한 합리적인 협상 모델임이 드러나도록 했다. 그리고 그에 따라 예상해볼 수 있는 협력적인 단체교섭 모델의 윤리적 장점들도 드러나도록 했다. (shrink)